Oleh Dr. Ir. Haryadi Sarjono, S.T., M.M. M.E.
Dalam setiap organisasi, baik organisasi sederhana dalam kehidupan sehari-hari maupun organisasi berskala nasional dan multinasional, keberadaan seorang pemimpin memiliki peran yang sangat penting. Pemimpin tidak hanya berfungsi sebagai pihak yang memberikan arahan, tetapi juga memiliki tanggung jawab dalam mengelola jalannya organisasi, mengarahkan sumber daya, membangun kerja sama tim, serta memastikan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
Namun, dalam praktiknya, perjalanan sebuah organisasi tidak selalu berjalan sesuai dengan harapan. Berbagai persoalan dapat muncul, seperti target yang tidak tercapai, omzet penjualan berada di bawah sasaran, produktivitas tim mengalami penurunan, pekerjaan tidak selesai tepat waktu, tidak adanya perbaikan berkelanjutan, hingga strategi organisasi yang belum memberikan dampak sebagaimana yang diharapkan.
Pertanyaannya kemudian, apakah seluruh persoalan tersebut semata-mata disebabkan oleh pemimpin?
Pertanyaan tersebut menjadi salah satu perhatian Dr. Ir. Haryadi Sarjono, S.T., M.M. M.E, dalam kajiannya yang berjudul “Tentang Pemimpin”. Dalam kajian tersebut, Haryadi mengajak pembaca untuk melihat persoalan kepemimpinan secara lebih objektif dan tidak terburu-buru memberikan label kepada seorang pemimpin hanya berdasarkan hasil atau kondisi tertentu yang terjadi dalam organisasi.
Ketika Kinerja Organisasi Tidak Sesuai Harapan
Kinerja organisasi merupakan hasil dari berbagai faktor yang saling berkaitan. Ketika suatu organisasi mengalami penurunan produktivitas, target yang tidak tercapai, atau strategi yang tidak menghasilkan dampak, diperlukan analisis yang lebih menyeluruh.
Pengukuran kinerja dan pencapaian organisasi memang memiliki hubungan erat dengan bagaimana tujuan ditetapkan, bagaimana strategi dijalankan, serta bagaimana keterlibatan anggota organisasi dibangun. Kaplan dan Norton (1992), misalnya, menekankan pentingnya pendekatan pengukuran kinerja yang tidak hanya melihat aspek finansial, tetapi juga menghubungkan berbagai indikator dengan strategi organisasi.
Sementara itu, Locke dan Latham (2002) menjelaskan pentingnya tujuan yang jelas dalam mendorong motivasi dan pencapaian kinerja. Dalam konteks organisasi modern, keterlibatan karyawan juga menjadi salah satu faktor yang berkaitan dengan berbagai hasil organisasi (Gallup, 2024).
Karena itu, ketika sebuah organisasi tidak mencapai target, penyebabnya perlu dianalisis secara objektif. Tidak tepat apabila seluruh persoalan langsung disimpulkan sebagai bukti bahwa pemimpinnya adalah seorang “pemimpin lemah”.
Faktor lain seperti kemampuan anggota tim, ketersediaan sumber daya, kondisi pasar, sistem organisasi, proses kerja, serta berbagai faktor internal dan eksternal juga perlu dipertimbangkan.
“Pemimpin Lemah” atau “Pemimpin yang Lemah”
Salah satu gagasan utama dalam kajian Haryadi adalah bagaimana kita menggunakan istilah untuk menggambarkan seorang pemimpin.
Secara sekilas, istilah “pemimpin lemah” dan “pemimpin yang lemah” mungkin terlihat memiliki arti yang sama. Namun, secara nuansa bahasa dan psikologis, keduanya memiliki perbedaan yang cukup penting.
Istilah “pemimpin lemah” cenderung memberikan kesan bahwa kelemahan merupakan identitas atau sifat yang melekat pada seseorang. Frasa tersebut terdengar lebih tegas, tajam, bahkan dapat memberikan kesan sebagai sebuah vonis terhadap kualitas seseorang secara keseluruhan.
Sebaliknya, istilah “pemimpin yang lemah” lebih bersifat deskriptif. Istilah tersebut dapat dipahami sebagai kondisi ketika seorang pemimpin menunjukkan kelemahan pada aspek tertentu dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya. Dengan demikian, masih terdapat ruang bagi pemimpin tersebut untuk melakukan perbaikan dan pengembangan.
Perbedaan tersebut bukan sekadar persoalan tata bahasa. Cara sebuah kelemahan disampaikan dapat memengaruhi bagaimana seseorang menerima evaluasi.
Dalam konteks pengembangan manusia dan organisasi, kritik yang memberikan label terhadap pribadi seseorang dapat memicu sikap defensif. Sebaliknya, umpan balik yang berfokus pada perilaku, proses, dan aspek yang masih dapat diperbaiki lebih memungkinkan seseorang menerima evaluasi tersebut sebagai kesempatan untuk berkembang (Kamins & Dweck, 1999; Hattie & Timperley, 2007).
Dengan demikian, istilah “pemimpin yang lemah” dapat menjadi pilihan yang lebih proporsional dan berorientasi pada perbaikan. Kelemahan tidak lagi dipandang sebagai identitas permanen, tetapi sebagai kondisi yang dapat dievaluasi dan dikembangkan.
Tidak Ada Pemimpin yang Sempurna
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki kelebihan dan kekurangan. Seorang pemimpin mungkin sangat baik dalam menyusun strategi, tetapi kurang kuat dalam komunikasi. Pemimpin lainnya mungkin memiliki kemampuan komunikasi yang sangat baik, tetapi masih perlu meningkatkan kemampuan dalam mengambil keputusan.
Karena itu, melihat kepemimpinan secara hitam dan putih berpotensi menghasilkan penilaian yang tidak objektif.
Haryadi menekankan bahwa tidak mungkin seorang pemimpin memiliki seluruh kelemahan yang ada secara bersamaan. Semakin sedikit kelemahan tersebut terdapat dalam diri seorang pemimpin, semakin baik pula peluang organisasi yang dipimpinnya untuk berkembang. Namun, ketika kelemahan ditemukan, hal tersebut seharusnya menjadi bahan evaluasi dan pembelajaran.
Dalam perspektif tersebut, seorang pemimpin tidak dituntut untuk menjadi manusia yang sempurna. Yang lebih penting adalah memiliki kesadaran untuk mengenali kelemahan diri dan kemauan untuk terus memperbaikinya.
Tujuh Tanda Pemimpin yang Lemah
Dalam kajiannya, Haryadi mengangkat tujuh tanda yang dapat digunakan sebagai bahan refleksi untuk melihat kelemahan dalam kepemimpinan.
Ketujuh tanda tersebut adalah:
- Menghindari tanggung jawab
Pemimpin yang cenderung menghindari tanggung jawab dapat mengalami kesulitan ketika organisasi menghadapi persoalan. Padahal, kepemimpinan juga berarti kesediaan untuk berdiri di depan ketika menghadapi keberhasilan maupun kegagalan. - Komunikasi yang buruk
Komunikasi merupakan bagian penting dalam menjalankan organisasi. Komunikasi yang tidak efektif dapat menyebabkan kesalahpahaman, ketidakjelasan tugas, konflik, dan menurunnya koordinasi antaranggota organisasi. - Tidak memiliki visi yang jelas
Pemimpin perlu memberikan arah mengenai ke mana organisasi akan bergerak. Tanpa visi yang jelas, anggota organisasi dapat mengalami kesulitan dalam memahami prioritas dan tujuan yang ingin dicapai. - Terlalu mengatur
Pengawasan memang dibutuhkan, tetapi pemimpin yang terlalu mengatur setiap detail pekerjaan dapat mengurangi ruang bagi anggota tim untuk berkembang, mengambil inisiatif, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. - Pilih kasih
Perlakuan yang tidak adil terhadap anggota organisasi dapat menimbulkan ketidakpercayaan dan mengganggu hubungan dalam tim. - Menolak masukan
Pemimpin yang tidak terbuka terhadap kritik dan masukan dapat kehilangan kesempatan untuk melihat kelemahan dari perspektif yang berbeda. - Gagal menginspirasi
Seorang pemimpin tidak hanya bertugas memberikan instruksi. Pemimpin juga diharapkan mampu memberikan motivasi, membangun semangat, dan membuat anggota organisasi memahami mengapa pekerjaan mereka penting.
Ketujuh tanda tersebut sebaiknya tidak digunakan sebagai alat untuk menghakimi seseorang. Sebaliknya, daftar tersebut dapat digunakan sebagai instrumen refleksi pribadi.
Pertanyaannya bukan sekadar, “Apakah saya seorang pemimpin yang lemah?”
Pertanyaan yang lebih konstruktif adalah, “Pada aspek kepemimpinan apa saya masih memiliki kelemahan, dan apa yang dapat saya lakukan untuk memperbaikinya?”
Kepemimpinan Membutuhkan Evaluasi Diri
Kemampuan melakukan evaluasi diri menjadi salah satu aspek penting dalam pengembangan kepemimpinan.
Seorang pemimpin yang bersedia mengevaluasi dirinya akan lebih mudah mengetahui bagian mana yang sudah berjalan dengan baik dan bagian mana yang masih membutuhkan perbaikan. Evaluasi tersebut dapat dilakukan melalui berbagai cara, termasuk menerima masukan dari anggota tim, melakukan refleksi terhadap keputusan yang telah diambil, membaca berbagai referensi, mengikuti pembelajaran, maupun berdiskusi dengan orang yang memiliki pengalaman lebih luas.
Haryadi menekankan pentingnya kemauan untuk belajar. Kelemahan seorang pemimpin tidak harus menjadi sesuatu yang permanen apabila pemimpin tersebut bersedia belajar dari kelemahan dan kesalahan yang pernah dilakukan.
Pandangan tersebut juga sejalan dengan konsep feedback dalam pengembangan kinerja. Hattie dan Timperley (2007) menjelaskan bahwa umpan balik dapat menjadi bagian penting dalam proses pembelajaran dan peningkatan kinerja apabila diberikan dan digunakan secara tepat.
Artinya, kritik tidak selalu harus dipandang sebagai ancaman terhadap otoritas seorang pemimpin. Kritik dapat menjadi sumber informasi yang membantu pemimpin memahami bagaimana keputusan dan perilakunya diterima oleh orang lain.
Pemimpin Harus Mampu Menerima Masukan
Dalam sebuah organisasi, pemimpin berada pada posisi yang memungkinkan dirinya memiliki pengaruh besar terhadap keputusan. Namun, posisi tersebut juga dapat membuat seorang pemimpin memiliki risiko untuk hanya mendengar apa yang ingin didengarnya.
Karena itu, keterbukaan terhadap masukan menjadi hal yang penting.
Pemimpin yang mampu menerima masukan bukan berarti pemimpin yang harus menyetujui seluruh pendapat orang lain. Keterbukaan berarti bersedia mendengar, mempertimbangkan, kemudian mengambil keputusan berdasarkan informasi dan pertimbangan yang relevan.
Dalam konteks ini, kritik dapat menjadi alat untuk menemukan blind spot atau titik kelemahan yang mungkin tidak disadari oleh seorang pemimpin.
Seorang pemimpin yang mampu berkata, “Saya mungkin masih memiliki kekurangan pada bagian ini,” justru menunjukkan adanya kesadaran diri yang dapat menjadi titik awal perbaikan.
Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi
Kepemimpinan juga tidak dapat dilepaskan dari kinerja organisasi. Target, produktivitas, strategi, keterlibatan anggota organisasi, dan pencapaian hasil merupakan bagian yang saling berhubungan.
Gallup (2024), melalui meta-analisis mengenai employee engagement, menunjukkan hubungan antara keterlibatan karyawan dengan berbagai hasil organisasi. Hal tersebut memperlihatkan bahwa membangun organisasi yang produktif tidak hanya berkaitan dengan instruksi dari pemimpin, tetapi juga bagaimana anggota organisasi terlibat dalam pekerjaan mereka.
Di sisi lain, pendekatan Kaplan dan Norton (1992) mengenai Balanced Scorecard menunjukkan pentingnya melihat kinerja organisasi melalui perspektif yang lebih luas dan tidak hanya bergantung pada indikator keuangan.
Dengan demikian, ketika suatu organisasi mengalami masalah, pemimpin perlu menghindari kesimpulan yang terlalu sederhana. Kegagalan sebuah target perlu dianalisis dari berbagai sisi agar solusi yang diambil juga tepat.
Dari Kelemahan Menjadi Kekuatan
Salah satu pesan penting dari kajian Haryadi adalah bahwa kelemahan tidak harus menjadi akhir dari perjalanan seorang pemimpin.
Kelemahan justru dapat menjadi titik awal pembelajaran.
Pemimpin yang menyadari bahwa dirinya kurang baik dalam berkomunikasi dapat belajar meningkatkan kemampuan komunikasi. Pemimpin yang merasa terlalu mengatur dapat belajar memberikan delegasi dan kepercayaan yang lebih besar kepada tim. Pemimpin yang sulit menerima kritik dapat belajar membangun budaya keterbukaan. Pemimpin yang belum memiliki visi yang jelas dapat kembali melakukan evaluasi terhadap arah dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, kepemimpinan merupakan proses yang terus berkembang.
Kualitas seorang pemimpin bukan sesuatu yang sekali terbentuk kemudian tidak berubah. Pengalaman, pembelajaran, kesalahan, keberhasilan, masukan dari orang lain, serta perubahan lingkungan organisasi dapat membentuk dan mengembangkan kemampuan seorang pemimpin.
Pemimpin yang Baik Bukan Pemimpin Tanpa Kelemahan
Pada akhirnya, pemimpin yang baik bukanlah pemimpin yang tidak pernah melakukan kesalahan atau tidak memiliki kelemahan.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu mengenali kelemahannya, bersedia menerima masukan, belajar dari kesalahan, dan secara konsisten melakukan perbaikan.
Pemimpin juga perlu memahami bahwa keberhasilan organisasi bukan hanya hasil dari kemampuan individu pemimpin. Organisasi merupakan sistem yang terdiri dari manusia, proses, sumber daya, strategi, dan lingkungan yang saling berinteraksi.
Oleh karena itu, ketika organisasi menghadapi masalah, pertanyaan yang perlu diajukan bukan hanya “Siapa yang salah?”, tetapi juga “Apa yang perlu diperbaiki?”
Perubahan cara berpikir tersebut dapat membantu menciptakan budaya organisasi yang lebih sehat. Kesalahan tidak semata-mata menjadi alasan untuk menyalahkan seseorang, tetapi menjadi kesempatan untuk belajar dan meningkatkan kualitas organisasi.
Refleksi untuk Para Pemimpin
Kajian “Tentang Pemimpin” karya Dr. Ir. Haryadi Sarjono, S.T., M.M. pada akhirnya mengajak setiap pemimpin untuk melakukan refleksi terhadap dirinya sendiri.
Berapa banyak dari tujuh tanda kelemahan tersebut yang mungkin masih terdapat dalam diri kita?
Apakah kita sudah mampu menerima kritik?
Apakah komunikasi kita dengan tim sudah efektif?
Apakah kita telah memberikan visi dan arah yang jelas?
Apakah kita mampu memberikan kepercayaan kepada anggota tim?
Dan yang tidak kalah penting, apakah kita memiliki keberanian untuk mengakui bahwa masih ada hal yang perlu kita pelajari?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut bukan dimaksudkan untuk menghakimi seorang pemimpin. Justru sebaliknya, pertanyaan tersebut menjadi bagian dari proses untuk membangun kepemimpinan yang lebih matang.
Pada akhirnya, kepemimpinan bukan tentang menjadi sempurna, melainkan tentang kemauan untuk terus belajar dan memperbaiki diri.
Seorang pemimpin mungkin pernah salah mengambil keputusan, pernah gagal mencapai target, pernah mengalami kesulitan berkomunikasi, atau pernah menghadapi kegagalan dalam menjalankan strategi. Namun, selama terdapat kemauan untuk melakukan evaluasi, menerima masukan, belajar dari pengalaman, dan memperbaiki kesalahan, maka kelemahan tersebut masih dapat menjadi bagian dari proses menuju kepemimpinan yang lebih baik.
Sebagaimana ditegaskan dalam kajian tersebut, kualitas kepemimpinan bukanlah keadaan yang bersifat tetap. Pemimpin dapat berkembang melalui evaluasi diri, keterbukaan terhadap masukan, peningkatan pengetahuan, pembelajaran dari kesalahan, serta kesediaan meminta pandangan dari orang yang lebih berpengalaman.
Dr. Ir. Haryadi Sarjono, S.T., M.M.M.E, merupakan Dosen Manajemen pada BINUS Business School Undergraduate Program, Universitas Bina Nusantara, Jakarta.
Daftar Pustaka
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. New York: Random House.
Gallup. (2024). The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes: Q12 Meta-Analysis. 11th Edition. Gallup, Inc.
Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81–112.
IBM. (2025). Sales Metrics: What They Are and How to Track Them. IBM Think.
Kamins, M. L., & Dweck, C. S. (1999). Person versus process praise and criticism: Implications for contingent self-worth and coping. Developmental Psychology, 35(3), 835–847.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard—Measures that drive performance. Harvard Business Review, 70(1), 71–79.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
Study Point. (2026, August 21). 7 Signs of a Weak Leader [Infographic]. Facebook.
